キャリアセンターについて

未来を主体的に見据えて、自らの進路を定めていく。そのキャリアデザインに必要な力を育むための、さまざまな行事やプログラムを通して支援しています。

「ビジネスや人材のグローバル化」や「DX(デジタルトランスフォーメーション)」、「人生100年時代」といわれる現代において、自らのキャリアを早くから描いていく機会をつくり、確かな力を持ち合わせた人材へと成長することが大切です。具体的には、キャリア開発を主体的に捉え行動を起こす力(=キャリアオーナーシップ)と、社会における自身の役割を見出し、周囲に価値を届ける力(=ジョブオーナーシップ)を育むことが必要となります。キャリアセンターでは、一人ひとりのキャリア開発のために、就職支援・プログラムの企画・実施、面談など有機的な支援をおこなっています。

キャリアセンターが大切にしていること

キャリアセンターでは、「学生生活とキャリアデザインの両立」を実現するために必要な能力・スキルを獲得できるよう、各種行事やプログラムを通して支援しています。

キャリアデザイン 身につける能力
1年次 キャリアを考える 自分の将来をデザインする能力
2年次 自分や社会を知る 情報を収集・活用する能力
3年次 企業や仕事を知る 意志決定をする能力・自己表現力
4年次 進路を実現する 人間関係を構築する能力・キャリア設計能力

学生に身に付けて欲しい3つの力

  • 1.正解がない課題に対し「最適解」を導く力
  • 2.主体的に進路を定め、自らのキャリアを開発する(コントロールする)力
  • 3.未来志向で専門性を高め、社会課題に向き合う力

キャリアセンターのとりくみ

  • 1.企業との連携による実践的な課題解決型学習(PBL)の機会提供
  • 2.1~2年次生対象のキャリア教育プログラムの提供(企業連携型キャリアスタートプログラム)
  • 3.社会課題・社会構造に視野を拡げる実践的セミナーの提供

キャリアセンターから、みなさんへ

関西大学では、創立130周年(2016年)に「建学の精神」に立ち返り、育成すべき人材・目指す学園像を考え、行動するための指針として、Kandai Vision 150を策定しました。その中で、育成すべき人材像として、教育目標に加え、グローバルな社会を生き抜くために、予測不可能な社会の中で困難を克服することのできる「考動力」と、新たな価値を創造し、多様性を生み出すことのできる「革新力」を備えた人材を明示しています。
大学生活でしか経験できないこと、大学生活でやるべきことを見つけ出し、見つければ、妥協することなく、トコトン打ち込んでください。
また、学生生活とともにキャリアデザインの観点からも、早期から「働く」に触れ、「大学生活をアップデート」するという意識で、大学生活でやるべきことを明確にしましょう。

キャリアデザインブック ダウンロード(PDF)

キャリアセンター所長からのごあいさつ

日本の就職・雇用環境が大きく変わろうとしています。大学のキャリアセンターもそうした変化に対応して、この2020年代という常に変動的で、何事も不確実な、様々なものが複雑に絡み合った曖昧な時代(VUCAの時代:Volatility=変動性、Uncertainty=不確実性、Complexity=複雑性、Ambiguity=曖昧性)に、かなり難しい舵取りを求められているところです。そして、まさにそういう時期にこの仕事を引き受ける重責を今ひしひしと感じております。

あらためて説明するまでもなく、これまでこの国では「新卒一括採用」というシステムが、「終身雇用」や「年功序列」といった他の諸制度と強く結びつきながら、長年に渡り日本型企業文化の根幹をなしてきました。こうした伝統的慣習のもと、新入社員は職場という空間のなかで先輩社員や上司の仕事ぶりを観察しながら真似をし、また周りの人たちから直接的に仕事のやり方を教えてもらいながら一人前の社員として成長していくという過程を経るのが普通だと考えられてきたわけです。そのため、こうした教育にかかるコストを回収するために企業は社員にある程度長い勤続年数と会社という共同体への帰属意識を求め、それがときに長時間労働やハラスメントといった負の側面をもたらす要因ともなってきました。

しかしながら、コロナ禍という世界的な災厄の到来はこのような日本型企業文化に待ったなしの変革を強いるものでした。とくに、感染防止のために導入されたリモートワークはこれまでの職場という空間のイメージを必然的に変容させています。身近な場所で社員の仕事ぶりを直接見て評価することができなくなったため、上司は与えた仕事を部下がどれほど達成したのか、その結果で判断せざるを得なくなりました。手取り足取り近くで仕事の進め方を教えることも難しくなり、社員には関わる分野についてのスキルや知識が最初から備わっていることが求められるようになりました。いくつかの代表的な日本企業が「ジョブ型雇用」(募集の段階でジョブの詳細を明確に規定し、それを遂行する能力と知識を持っている人を通年で採用する方式)と呼ばれる諸外国で用いられている雇用形態を大々的に取り入れ始めたのも、こうした職場環境の変化が大きく作用していると考えられます。

センセーショナルな新聞・雑誌記事の書き手たちはこうした新たな動きに対して敏感に反応し、「新卒一括採用がついに崩壊」であるとか、「日本固有のメンバーシップ型雇用から世界標準のジョブ型雇用へ」といったタイトルで何か急激な変化がすぐさま起こるかのように煽っていますが、実際のところはもっと緩やかで、しかしながらより根源的な転換が今進行しているのではないでしょうか。確かに、4月1日という決まった時期に新入社員を会社という共同体のメンバーとして迎え入れ、様々な部署をローテーションさせながらジェネラリストとして育てていくという日本の「メンバーシップ型雇用」はもう効率的なものとは言えないでしょう。戦後の高度経済成長期にはそれがある種の社会保障制度ともなり、平均的な家族のライフプランと企業内での年功序列制度がうまく重なり合い、雇用の安定と中流階級的生活水準をもたらしてきました。しかし、人の流動性がきわめて高い21世紀のグローバル時代にそれを維持していくことは、効率性やコストの面で見合わないだけでなく、ますます多様化する個々人の生き方とも相容れないものとなっています。コロナ禍はこうした長期的な移行を後押ししただけで、それがなかったとしてもこの国の就職・雇用環境は変わらざるを得なかったはずです。

問題は、では、これからどのような形に変わっていくのか、という部分です。今のところ、残念ながら明確な答えはありません。ただ、新卒一括採用というシステムが社会構造の奥深くに根付いてしまっているこの国において、単純にメンバーシップ型雇用からジョブ型雇用へと移行するだけであらゆる問題が解決するとはとても考えられません。双方に長所と短所があり、もっとも良いやり方は両者のいいとこ取りをすることではないでしょうか。大事なのは、大学と企業がこれまで以上に情報を共有し、お互いに意見を交わしながら、どのような就職・雇用システムが最良なのか綿密に考え、ともにその制度を設計していくことです。未来の世界を構築していく世代をどのように育てていくのか、このもっとも重要な問いに対する最適解を見つけるために、学生、企業、政府や自治体、それからご父母や保護者の皆様の多様なご意見を真摯に受けとめながら、新しいキャリアセンターを職員とともに運営していく所存です。今後ともどうかより一層のご協力のほど、よろしくお願いいたします。

2020年10月
関西大学キャリアセンター所長 小林 剛

ご利用について

キャリアセンターではご利用者別にページを設けております。
下記ページをご覧ください。

関西大学職業紹介に関する取扱規程

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